互动问答

请问国家市场监督管理总局领导：《建筑给水排水设计标准》GB50015-2019中，第4.4.1条是一般性条文还是强制性条文？

尊敬的总局领导： 《外卖平台服务管理基本要求》7.1. 3 外卖平台、用工合作企业应建立健全劳动安全卫生制度,执行国家劳动安全卫生规程和标准,对配送员进行安全生产、食品安全和职业卫生等方面的教育培训。 该条款对照劳动法第五十二条　用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害，劳动法第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 两者之间出现区别：劳动权利是法定的、基础性的“资格与主张”，劳动权益是劳动权利被实现后形成的“实际利益与保障”；权利是前提，权益是权利落地的结果。 1. 劳动权利：法定的“资格与主张权” 定义：由《劳动法》《劳动合同法》等法律法规直接赋予劳动者的、可向用人单位或社会主张的资格与权利，是一种法定权利，具有强制性和普适性。性质：侧重“可做什么/要求什么”的资格，是抽象的、应然的权利，不直接等同于实际利益。举例：平等就业权、选择职业权；取得劳动报酬权、休息休假权；获得劳动安全卫生保护权、享受社会保险和福利权；提请劳动争议处理权等。 2. 劳动权益：权利实现后的“实际利益”定义：劳动者基于劳动权利的行使，实际获得的利益、保障或救济，是权利的现实化结果，既包括法定权利转化的物质/精神利益，也包括权利受侵害后的补救利益。性质：侧重“实际享有/获得”的利益，是具体的、实然的结果，依赖于权利的有效行使和法律的保障。举例： 按时足额领取的工资、加班费（劳动报酬权实现的权益）；实际享受的带薪年假、产假（休息休假权实现的权益）；用人单位违法解除合同后，劳动者获得的赔偿金（权利受侵害后的救济权益）； 依法参加的社保、公积金（社会保险权实现的权益）。 关键关联 劳动权利是劳动权益的基础：无劳动权利，劳动者便无主张利益的法定依据；劳动权益是劳动权利的体现：权利是否落地，最终看劳动者是否实际享有对应的权益；权利可能存在但权益未实现：例如劳动者有休息休假权，但用人单位强制加班且不付加班费，此时权利存在但权益受 用人单位履行劳动义务，核心是指用人单位依据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规、劳动合同约定，以及集体合同规定，必须向劳动者承担的法定责任与约定义务，是保障劳动者劳动权利实现、最终形成劳动权益的关键环节。 1. 劳动义务的核心分类 （1）法定强制性义务（最基础，无需约定也必须履行）支付劳动报酬：按时足额发工资，不得克扣、拖欠，加班费、最低工资标准需严格执行；保障劳动安全卫生：提供符合标准的工作环境、防护用品，开展职业培训，预防工伤；缴纳社会保险：依法为劳动者缴养老、医疗、失业、工伤、生育保险；保障休息休假：落实法定节假日、带薪年假、产假等，加班需依法审批并支付补偿；不得歧视/侵权：禁止性别、年龄、民族歧视，不得强迫劳动、违章指挥冒险作业。 （2）约定义务（基于劳动合同/集体合同）提供约定的工作岗位、工作条件；支付约定的绩效奖金、福利补贴；履行培训、晋升、竞业限制补偿等特殊约定。 2. 履行劳动义务的意义 是用人单位的法定责任，不履行则构成违法，需承担赔偿、行政处罚等责任； 是劳动者劳动权利转化为实际劳动权益的前提（比如劳动者有劳动报酬权，需用人单位履行支付义务，才能获得工资权益）；是维持劳动关系稳定的基础，违约/违法履行义务可能引发劳动争议，甚至导致劳动合同解除。

对《外卖平台服务管理基本要求》中有关用工条款的质疑 尊敬的总局领导： 新执行的《外卖平台服务管理基本要求》中涉及用工条款35条，从客观情况上讲是存在问题的，是和劳动法律法规存在一定程度差别，举例说明一下就是 新国标7.1. 1 外卖平台、用工合作企业应对配送员基本准入条件,包括但不限于年满18周岁、依法依规持有 健康证等进行审核,应遵守相关规定,不应设置歧视性条件。 国家法律：将劳动者定义为：年满16周岁，未达到63岁退休年龄，具备劳动能力，在用人单位的管理下从事劳动，以该劳动报酬未主要生活来源的自然人。可是美团要求：身体健康，年龄在18-60周岁之间，有一部智能手机和交通工具，并通过安全测试就可以成为众包骑手。现状是存在歧视性条件：没有违法犯罪记录，（牵扯范围太大 ） 但是新规虽然提到不应设置歧视性条件。但是没有明确表述歧视性条件具体情形。没有违法犯罪记录是否取消没有明确。如果平台坚持保留歧视性条件，如何处理，没有表述。 冲突点：缩短了年龄要求，限制了16岁-17岁，61岁-63岁符合劳动者条件的工作机会。 重点：新国标是针对外卖平台，并没有包含代理商（用工合作企业）两者之间法律地位不同，不应该合并在一起。新国标客观存在默认劳务外包与劳务派遣混淆的问题 7.1. 2 外卖平台或用工合作企业应定期对配送员的劳动工具的安全和合规状态进行检查。配送员的劳动工具应符合GB/T42500—2023中第6章要求。 GB/T42500—2023《即时配送服务规范》 配送车辆 配送箱 头盔 重点：国标把 配送车辆，配送箱，头盔定性为配送员的劳动工具。 劳动法第五十四条　用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 冲突点：法律规定是作业工具是用人单位必须提供给劳动者的，国标是把配送车辆，配送箱，头盔定性为配送员的劳动工具。出入很大，明显利于外卖平台或用工合作企业，是将外卖平台或用工合作企业的经营成本转嫁给劳动者，由劳动者承担。这些和目前外卖平台现状是一致的，明显是保持这种状态。 冲突点：应和必须的区别相距甚远。 按《立法技术规范(试行)(一)》，法律中“应当”与“必须”无实质区别，但司法实践中二者在强制性、适用弹性和法律后果上差异明显，具体区别如下 ： 1. 强制性强度不同：“必须”是无条件的强义务，没有任何变通空间，体现出绝对排他的强制性，比如公民必须依法纳税，无例外情形。“应当”的强制性较弱，是原则性要求，更多体现立法者的价值引导，默认需遵守，但允许特殊或例外情况存在，比如诉讼中当事人应当提交证据，却可能因客观原因无法提交，可申请法院调取。 2. 适用弹性不同：“必须”对应的法律规范无自由裁量空间，执行主体只能严格照做，没有自主判断和选择的余地。而“应当”给执行主体留下了一定裁量空间，司法机关可结合案件具体情节灵活处理，比如法官对应当从轻处罚的罪犯，可结合其悔罪表现确定具体从轻幅度。 3. 法律后果不同：违反“必须”的规定属于严重违法，必然会触发明确且严厉的法律制裁，无豁免可能。违反“应当”的规定时，并非必然会受严惩，需先判断是否存在合理例外情形，若不存在合理理由，才会承担相对较轻的法律责任，甚至仅需承担程序性瑕疵的责任。 目前，我作为骑手一员，对《外卖平台服务管理基本要求》中有关用工条款非常不理解，这样是明显有利于外卖平台继续执行目前用工模式，从实质上并没有在普通平民劳动者的合法劳动权益保障方面形成促进。

您好，我想问一下，新国标GB/T 44893-2024人身保险伤残评定及代码，对于胸锥骨折，导致腰部活动度丧失，是否适用GB/T 44893-2024标准里面的“脊柱骨折脱位导致颈椎或腰椎畸形愈合，且颈部或腰部活动度丧失大于或等于25%”来评定伤残

有3家公司，均成立于2020年，股东为法人股东，其中两家公司认缴出资时间是2022年4月，已到期。另一家是2025年12底，现三家公司均申请注册资本延期，类似这种情况可以办理注册资本延期登记吗？